采用“扣工資”的方式懲罰和預防員工遲到是公司管理的常見做法之一。但有位員工在一年內因為多次遲到，竟被扣了20余萬元工資，公司這一做法是否合理合法?7月17日，上海高院發布了這樣一起案例。

江某于2019年入職某醫療公司從事內勤兼銷售工作。每月薪資由基本工資24000元、內勤績效6000元組成。根據公司考勤制度規定，員工上下班應進行考勤管理，未經批準無故不上班，單次遲到、早退，或未經審批外出、離崗超過60分鐘以上，視為曠工一天。每月累積遲到和早退時間大于10分鐘小于30分鐘的，扣當月工資的1%;每月遲到超過3次，從第4次開始每遲到1次視為曠工1天;員工每曠工1天，扣除當月工資的8%。后公司依據考勤制度及江某考勤記錄，在江某工資中實際扣款總計20余萬元。

江某遂申請勞動仲裁，主張公司以多次曠工為由扣除工資于法無據，要求支付訟爭期間工資差額。仲裁裁決公司支付江某2020年11月30日至2021年11月30日期間工資差額。公司不服仲裁裁決，起訴至法院，要求不予支付。

法院經審理認為，用人單位可以通過規章制度，對勞動者遲到的行為進行處罰并扣除相應未提供勞動時間對應的部分工資。但是，用人單位行使管理權亦當合理且善意，普通用人單位不具有罰款權，如為了懲罰而扣除多倍的工資，既有悖法律規定，也不符合情理，按勞動者日工資扣發相應缺勤期間的工資較為公平合理。現雙方一致確認訟爭期間江某被扣除工資20余萬元，結合江某的實際缺勤時間，經核算，江某因缺勤被扣除的工資應為1.2萬余元，法院判決公司支付江某工資差額19萬余元。

一審判決后，雙方當事人均未上訴。

法官：用人單位行使用工管理權應遵循合理、限度和善意原則

勞動關系具有鮮明的人身依附性與從屬性。在勞動合同履行過程中，用人單位對勞動者具有管理的權利，對勞動者違反勞動紀律和規章制度的行為有權進行懲戒，但管理權的行使不得違反國家法律、行政法規等規定，不得損害勞動者合法權益。

除個別情形外，我國現行法律沒有賦予用人單位對員工進行罰款的權利。根據《中華人民共和國勞動法》第五十條規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。勞動者付出勞動有獲得相應報酬即工資的基本權利。本案中，用人單位依內部《考勤管理辦法》一年扣除勞動者工資報酬20余萬元，已嚴重侵犯勞動者足額獲得工資報酬的權利。

用人單位因經營管理客觀需求對員工進行勞動安排和人事管理無可厚非，員工有自覺維護勞動秩序，遵守規章制度的義務，但用人單位行使用工管理權應遵循合理、限度和善意的原則，尤其是懲戒性管理規定，應基于經營管理的客觀需要，并遵循比例原則，對于勞動者的違紀行為，應區分嚴重程度分情形處理，處理方式應與勞動者的違紀行為和后果相當。

用人單位規章制度中明顯擴大勞動者違紀后果、加重勞動者違紀責任的不合理規定，不能作為用人單位處罰勞動者的依據。

勞動者付出勞動有獲得相應報酬即工資的權利，反之，因勞動者遲到等缺勤未能付出對應時間的勞動，則用人單位可根據其缺勤時間扣除相應工資。考慮到江某確實存在多次無故遲到缺勤的情況，本案最終依公平原則，確定了按勞動者工資扣發相應缺勤期間工資的處罰機制，即以勞動者應得工資報酬為標準，扣除其無故未能付出勞動所對應時間的工資，判決用人單位向勞動者補足不當扣罰部分的工資差額。